我们公司一直在努力的管理方式——球队化管理
我叫姜春聪，是一个90后新爸爸，现在从事教育行业。现运营一个订阅号：jiangchuncong
之所以创建这个订阅号，是希望通过文字的形式，把儿子的成长史和自己日常的学习心得分享给大家。
感谢你来到这里！我是一个90后新爸爸，现在从事教育行业。之所以创建这个订阅号，是希望通过文字的形式，把儿子的成长史和自己日常的学习心得分享给大家。这里的文章皆为原创，因为是第一次写文章，文笔平平，但在不断努力的路上，望大家多多包涵。
如果感觉写的可以，麻烦大家关注一下，感谢！我也会坚持提供有用的知识给大家。
昨天看了《罗辑思维》最新的一期视频，是一个三十分钟的道歉和招聘，感触很深。
人都不是独立的个体，成长的路上会受到很多人的影响。做自媒体这件事，对我影响最大的，应该就是罗胖子。我是《罗辑思维》的粉丝，不算是死忠粉，但是我每期都会看。我也是得到app的付费用户，在那里订阅了三位老师的产品，说实话，对我影响都非常的大。
其实，在《罗辑思维》每期视频里让我有强大共鸣的不多，这是就其中之一。
我想之所以会共鸣:一、因为我们是同路人，我们都是创业者，我们都在做自媒体，不同的是，罗胖子的段位要比我高太多；二、因为他说的事情，我也在经历。
看这期节目最大的收获，就是我因此具象化了两个概念
1.让我重新认识了一个行业——知识服务
首先你要清楚传统意义上知识从哪里来：书籍、教育、媒体。
接下来让我们看一下它们的逻辑：
书籍是作者的思想总结，是为了销售，本质上是销售逻辑，就是我放在这里，你爱买不买；
教育，看似是服务，但其实是一种现代社会的管制体系；
媒体，是服务业，但服务的不是用户，而是广告主。
所以，在传统的模式下，你获得信息和内容很简单，但想靠其获得价值很难。
也就是说现在的知识，它并不能直接的解决问题。
所以，知识服务这个新的行业正在慢慢崛起。
每一个行业的崛起一定要伴随着需求的增加，恰巧现代人学习知识的过程中，遇到了三大变局。
第一个变局，以前把一生前几十年的时间交给学习，习得知识，然后就能受用终身。这样的事不会再发生。“活到老学到老” 在每一个行业每一个工作岗位，都在显现。
第二个变局：现在是一个跨专业学习、跨科学习、跨界学习的时代， 有多少人工作的专业是自己大学里学习的那个专业。
第三个变局：现在我们越来越没有时间，随着手机的普及，信息量指数级的爆发，但真正有用的有几个？
所以，知识服务的时代来了。
2.让我理清楚了我们公司的管理方式——球队化管理
为什么要辞职创办公司？因为我想做自己想做的事，把我认为对的事做出来。
新公司从六月份成立至今，半年时间。半年的时间人员已经换了一茬；公司成立之初花费心思制定的公司制度也成了废纸，因为不是想象的那个样子。半年时间的后半段，也就是最近的两个月，公司没有了制度，但结果却越来越好。我一直在思考，但始终无法把他具象化，恰巧在今天罗胖子的视频让我恍然大悟
这就是我认为对的公司管理方式——球队化管理：球场上大家分工明确、各司其职、又相互补位，相互信任、相互协作，共同为了一个共同的目标——赢而奋斗。
所以我认为，我们的公司应该：没有层级、没有部门；但又分工明确、各司其职；相互信任、相互协同；公司是一个整体、每一个人又都是单独的个体；你不仅要对自己负责，还要对其他人负责；我们有着共同的价值观，为了我们的理想和公司的目标在努力。
公司成立到现在，我们从没有停止过寻找合适的队友。那我们希望我们的队友是什么样子的呢？
你需要是个牛人，牛到什么程度呢？不需要特别牛，胜任自己的岗位以及让队友们放心。
在这里需要把这个能力具象化一些：
第一条，可以自己订立目标，然后想办法把它完成。
第二条，在行动的过程中让更多的人能够帮助，能够和队友们协同合作完成任务。
最后我想说下多年来我的一个疑惑：创业公司应该是每天加班加点，没白没夜呢还是应该“轻松”一些呢？
今天，我对这个问题有了答案——看情况。
如果一直纠结这个问题，其实反倒把最核心的问题忽略了，皇马和巴萨都是豪门，但踢球方式完全不同，你敢说哪个不好吗？我见过很多加班加点的公司，但是同事却一直在抱怨；我也见过很多工作环境“轻轻松松”的企业，结果却好的惊人。
要我说，合适的队友、明确的目标，团队协同达成目标，只要不给团队拖后腿，你管人家怎么玩呢。
PS：据说关注我的人最后工作生活都很幸福
独立、理性，心存善良和敬畏，
用朴实的语音描述真实的生活，
长期坚持原创不容易，
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腾讯OD总监：打造敏捷组织，让员工更有激情，团队更有凝聚力
来 源丨T家部落 ID：TencentPlus
作 者丨伍晓敏
在今天这个移动互联时代，企业的经营环境不断变化，颠覆创新机会变多，人才和产品的竞争更加激烈。
面对这种环境，从互联网公司到传统企业，越来越多的企业采用敏捷的方式，因为他们发现导入敏捷之后：
1、员工更有激情和主观能动性；
2、促进了相互沟通和团队凝聚力；
3、有助于业务创新和单点突破
01
如何定义敏捷组织？
1、敏捷组织转型的动因：
敏捷组织转型通常来讲有两大动因：
1、业务突破
2、加强Ownership。
当企业面临着日益激烈的外部竞争环境，同时内部又缺乏活力时，这时可以去反思是否有一种组织形式，能够使企业集中力量更快、更灵活的去应对外部环境变化， 让员工身处其中更有激情、更有主动性，这正是敏捷组织所能达成的。
2、传统组织与敏捷组织的差别：
传统组织像一台精密的机器 ，它的每一个零部件都按照出厂设置按部就班的工作着。它强调着指挥与控制，相对而言比较僵化。
未来敏捷组织，好比一个球队。 上场前有布阵策略，但上场后，每一位球员都会对球场上任何的变化和情况及时的做出反应，完成配合。他是复合的有机体，更具有生命力的。
3、敏捷组织的核心：
敏捷组织的核心是自主 ，敏捷的团队会围绕特定的任务来组建，由交付这个任务需要的端到端各环节的角色组成，有其自己清晰的使命和目标，给予适当的授权。并建立团队之间必要的连接和协同、信息共享机制。
4、敏捷组织的特点：
团队组建： 围绕客户、产品、市场或任务建立团队，团队成员具备所需的关键技能，能实现端到端交付，相对稳定的团队。
团队的使命和目标： 有团队自己清晰的使命和目标；授权团队根据企业总体战略或业务计划自主设定团队目标并做决策。
信息沟通和协调： 用信息中心或运营中心替代原来的组织壁垒，以此来共享整合的信息，并确认团队活动和要达成的结果之间的关联。
领导力： 转变资深领导者角色，让他们更加关注于计划、策略、视野、企业文化、以及跨团队交流。
02
敏捷组织的组建过程
1、小团队转型的前提条件： 前端业务团队要实现独立自主。
须具备以下特点：
1、清晰的使命和目标： 每个团队成员清楚的知道自己团队的使命是什么，应该做什么，未来的目标是什么。
2、闭环、端到端的交付： 前端团队成员由不同领域的精英组成，能够闭环地完成一个端到端的客户需求。
3、高度授权： 团队高度授权，根据目标做出决策，面对VUCA环境时能敏捷反应。
小团队自主运作需要的运作环境：
1、简单有效的协调机制： 确保整体的规划和内部冲突的协调决策简单高效。
2、信息共享： 允许信息横向传递与交流，使信息利用更为充分及时。
3、领导力： 领导者的角色从管理者转变到服务者，其职责是去沟通哪些问题需要解决及其原因。而整个敏捷团队就要协力找出最好的解决方案。
4、文化： 透明、分享、鼓励创新、容忍失败。
采取“小团队+大后台”模式：
前端小团队的自主敏捷运行，离不开强而有力的后台支持，大后台能够源源不断的为前端小团队提供弹药和粮草，让他们没有后顾之忧的向前冲锋。
2、敏捷组织转型的一般规律：
FT转型评估：我们在哪里？要去哪里？
包括内容：了解并诊断现状、展望愿景与目标、研究FT适应性及变革时机、通过沟通从而达成共识。
FT转型方向设计：我们如何去？
通过业务解耦、组织解耦、技术解耦、座位耦合等方式，使得团队内的每个成员相对独立，通过FTO选择合适的团队成员。
FT转型实施：我们要怎么做？
变革实施与沟通、配套机制设计及实施。
FT运营优化：我们如何做得更好？
通过提升团队人员能力、建设团队内部的敏捷文化、做好研发管理的与FT评估并持续优化。
03
什么团队适合采用敏捷型组织变革？
适合采用敏捷型组织变革的团队：
1、创新型业务
在未思考清楚到底应该什么组织架构去搭建团队时，可以利用敏捷型组织架构先跑起来再说。
2、 临时型业务
招之即来，来之即战，战之即胜，胜之即散的临时性业务也是适合这种敏捷型组织的。
不适合采用敏捷型组织变革的团队：
业务处于突破期
一方面，在业务突破期采用敏捷型组织时，会导致人心的不稳定，对团队来说是一个伤害。另一方面，在这一时期团队的管理问题往往并不严重，可以灵活快速调整，不需要系统化变革。
